第三百三十章 报备
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这一点杨振兴早就想好了答案。
他立马回答道：“优先提拔店里的老员工，店外招聘作为辅助手段。
毕竟相对于新招聘来的员工，老员工业务能力靠得住，对店里的归属感更深更强，不容易出现辞职跳槽不干的况。
就是后厨这边，稍微有些困难。”
“哦？”
杨兴盛抬了抬眉毛，显得他大眼更明显，问道：“后厨有什么困难？”
“咱们后厨能站出来独当一面的人还是太少了。
除了李明、杨红兵两位师傅靠谱之外，其他也就田文强和张超两人勉强合格。”
按照杨振心设计。
后厨要设置两位厨师长。
一位是脱产厨师长，负责管理厨房内的全部工作，冯兴源几位老人可以暂时担任。
另一位是半脱产厨师长，总体负责店内菜品的工作。
包括但不限于各炉头厨师的水平、菜品的质量、菜品播的设计、改良等等。
半脱产就意味着无法跟以前一样摁在炉子前头一个劲儿的炒菜，还得负责别的事。
那么头炉师傅的位置上就难免出现空缺。
而且他还打算在下面另外设立墩子、炉头、冷菜、点心四个组长。
还额外设有加工组长、打荷组长。
这几位组长下面就是二墩、二炉；三墩、三炉还有学徒厨工等的岗位，由组长管理。
这样设置的好处是分工明确。
每一个部门根据不同的加工程序、层品种可以针对的生产和管理。
通过这样直线管理结构，岗位分工明确、职责分明，便于督导和监控。
之前杨振兴去很多餐馆实习，这些有不少内容都是从人家那里比葫芦画瓢抄来的。
当然在架构上人家那边要比他设计的更复杂。
像丰泽园饭庄，就设有行政总厨、总厨助理、厨师长、主厨等不同的岗位。
每个岗位负责的工作内容都不一样。
甚至不同菜系还分有不同的厨师长负责。
每一组比如面点，在组长的基础上另外有总领的厨师长。
毕竟对方家店里可不止有一个厨房，而面点厨师长负责所有厨房的面点工作。
现在文泉的规模远不及对方，自然也不需要跟对方一样设置太多岗位。
杨兴盛听完自己孙子的话，十分满意的点零头。
他继续问道：“那么你打算如何解决这个问题呢？”
杨振兴拿起桌上的本子，翻到记载有解决办法的那一页，道：“爷爷，我都写下来了。
我想着是不是让店里各岗位的领头人开始适当的招收徒弟带徒弟？”
“如果招到的徒弟最后跟李明原来的徒弟张超一样又该怎么办？”
杨振兴有成竹，回答道：“选择徒弟之前该有的考察还是要有，真正通过了考耗人才能被许拜师。
而且拜师的时候咱们也可以出一个拜师合同，一定程度上规范束缚学徒学成之后反目的况。”
一听这个，杨兴盛来了兴趣，问道：“这个拜师合同是怎么一回事儿？”
“就是通过合同的形式，明确双方职责，最好一年或者两年一签。
如果培养出好苗子，回头咱们店里可以给对方提供优越的条件，比如工资和晋升岗位承诺等等，用以留住对方，让对方一直为店里工作。
如果这个徒弟在学习期间暴露出各种问题，出现像原来张超那样消极怠工之类的况。
那么等合同到期之后，可以选择不再继续签署合同，师傅们也不需要继续在这个人上花费精力，咱们也不用继续在对方上进行投入。”！
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